Handicap et inaptitude

Le handicap au sens du droit du travail

Définition légale du handicap

En droit français, le handicap est défini comme une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, susceptible de limiter l’activité ou la participation à la vie professionnelle.

Cette définition, issue du cadre légal en vigueur, repose sur une approche fonctionnelle : ce n’est pas uniquement la pathologie ou l’état de santé qui est pris en compte, mais ses conséquences concrètes sur la capacité à exercer une activité professionnelle dans des conditions ordinaires.

Le caractère durable ou définitif de l’altération constitue un élément central. Une difficulté passagère ou une affection de courte durée ne relève pas, en tant que telle, de la notion de handicap au sens du droit du travail.

Il convient également de distinguer plusieurs notions souvent confondues :

• la maladie correspond à un état de santé pouvant être temporaire ou évolutif, avec ou sans arrêt de travail.
• l’incapacité désigne une limitation fonctionnelle constatée médicalement, sans nécessaire reconnaissance administrative.
• le handicap, quant à lui, implique une reconnaissance juridique de la situation lorsqu’elle entraîne une restriction durable dans l’accès ou le maintien dans l’emploi.

Ces notions ne produisent donc pas les mêmes effets juridiques et n’ouvrent pas automatiquement les mêmes droits.

Handicap et emploi

Le droit du travail repose sur un principe fondamental d’égalité de traitement entre les salariés, quels que soient leur état de santé ou leur situation de handicap. À ce titre, le handicap ne peut justifier ni une exclusion de l’emploi, ni une différence de traitement injustifiée.

Toute discrimination liée au handicap, qu’elle intervienne lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, est strictement interdite par la loi. Ce principe s’applique à l’ensemble des décisions professionnelles, notamment en matière de rémunération, d’évolution de carrière, de formation ou de conditions de travail.

Par ailleurs, le droit prévoit un objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, lorsque cela est possible. Cette logique implique la recherche de solutions adaptées, telles que l’aménagement du poste de travail ou l’adaptation de l’organisation du travail, dans le respect des contraintes de l’entreprise et des préconisations médicales.

Le handicap, en lui-même, n’entraîne donc ni remise en cause automatique du contrat de travail, ni inaptitude au poste occupé. Chaque situation doit être appréciée au regard des capacités du salarié et des possibilités d’adaptation existantes.

La reconnaissance du handicap : la RQTH

Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une reconnaissance administrative accordée à une personne dont l’état de santé ou le handicap entraîne des difficultés durables pour accéder à un emploi ou s’y maintenir.

Elle est délivrée par l’autorité administrative compétente, sur la base d’une évaluation de la situation globale de la personne, tenant compte à la fois de son état de santé et de ses conséquences sur l’activité professionnelle. Cette reconnaissance est accordée pour une durée déterminée, avec possibilité de renouvellement lorsque les conditions demeurent réunies.

La RQTH ne constitue ni un statut médical, ni une appréciation de la valeur professionnelle du salarié. Elle vise exclusivement à reconnaître une situation de handicap au regard de l’emploi, afin de faciliter l’accès à certains dispositifs de soutien ou d’accompagnement.

À quoi sert la RQTH pour le salarié ?

La RQTH a pour objectif principal de favoriser l’accès, le maintien et l’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle permet au salarié de bénéficier, lorsque les conditions sont réunies, de dispositifs adaptés à sa situation professionnelle.

Cette reconnaissance peut notamment faciliter :

• la mise en place d’aménagements du poste de travail ou des conditions d’exercice de l’activité ;
• l’accès à des mesures de soutien ou d’accompagnement spécifiques ;
• l’anticipation des difficultés liées à l’évolution de l’état de santé.

La RQTH constitue ainsi un outil de sécurisation du parcours professionnel, sans créer de droit automatique à une mesure déterminée. Les dispositifs mobilisables dépendent toujours de la situation individuelle du salarié et du contexte professionnel.

Ce que la RQTH n’entraîne pas automatiquement

Il est important de rappeler que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’entraîne pas, en elle-même, de conséquences automatiques sur le contrat de travail.

En particulier :

• la RQTH ne signifie pas une inaptitude au poste de travail ;
• elle n’entraîne ni modification automatique du contrat, ni réduction du temps de travail ;
• elle n’oblige pas le salarié à informer son employeur de cette reconnaissance.

La décision d’informer ou non l’employeur relève du choix du salarié, en fonction de sa situation et des démarches qu’il souhaite engager. Lorsque l’information est partagée, elle peut permettre d’envisager des adaptations professionnelles, dans le respect du cadre légal et de la confidentialité.

👉 À retenir : la RQTH est un levier d’accompagnement et de prévention. Elle ne constitue ni une obligation, ni une remise en cause de la capacité à travailler.

Les droits du salarié en situation de handicap

Aménagement du poste de travail

Lorsqu’un salarié est en situation de handicap, le droit du travail prévoit la possibilité de mettre en place des aménagements du poste de travail, dès lors que cela est nécessaire pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions adaptées.

Ces aménagements peuvent concerner :

• l’adaptation du poste ou des équipements de travail ;
• l’organisation du temps de travail ;
• les modalités d’exécution des tâches confiées.

La mise en place d’un aménagement repose généralement sur des préconisations médicales, notamment celles du médecin du travail, et s’inscrit dans une logique de maintien dans l’emploi. Elle suppose une analyse de la situation concrète du salarié et des contraintes liées à l’organisation de l’entreprise.

Les aménagements envisagés doivent être raisonnables, c’est-à-dire compatibles avec les capacités du salarié et les possibilités de l’employeur, au regard notamment de la taille de l’entreprise et de son fonctionnement.

Protection contre la discrimination

Le salarié en situation de handicap bénéficie d’une protection renforcée contre les discriminations. Aucune décision professionnelle ne peut être fondée, directement ou indirectement, sur l’existence d’un handicap.

Ce principe s’applique à toutes les étapes de la relation de travail, notamment :

• l’embauche et l’accès à l’emploi ;
• la rémunération et l’évolution professionnelle ;
• l’accès à la formation ;
• les conditions de travail et la rupture du contrat.

Toute différence de traitement doit être objectivement justifiée par des éléments étrangers au handicap. À défaut, elle est susceptible de constituer une discrimination prohibée par la loi.

Droit au maintien dans l’emploi

Le droit du travail reconnaît un objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, lorsque leur état de santé le permet. Cette orientation vise à éviter les ruptures de parcours professionnel lorsque des solutions d’adaptation peuvent être envisagées.

Dans ce cadre, l’employeur est tenu d’examiner les possibilités de maintien dans l’emploi, notamment par :

• l’adaptation du poste existant ;
• la modification de certaines conditions de travail ;
• l’affectation à un autre poste compatible avec les capacités du salarié,

lorsque cela est possible.

Le maintien dans l’emploi s’inscrit dans une démarche progressive et concertée, associant le salarié, l’employeur et les acteurs de la santé au travail. Il ne constitue pas une obligation de résultat, mais une obligation de recherche de solutions adaptées, dans les limites prévues par la réglementation.

Handicap et santé au travail

Le rôle du médecin du travail

Le médecin du travail occupe une place centrale dans le suivi des salariés en situation de handicap. Son rôle consiste à prévenir toute altération de la santé liée au travail et à favoriser le maintien dans l’emploi, dans le respect du secret médical.

Dans ce cadre, le médecin du travail peut :

• évaluer l’impact de la situation de handicap sur l’aptitude au poste de travail ;
• formuler des préconisations d’aménagement du poste ou des conditions de travail ;
• proposer des mesures visant à limiter les risques professionnels.

Les avis et recommandations du médecin du travail s’imposent dans le cadre légal prévu, sans que l’employeur ait accès aux informations médicales concernant le salarié. Seules les conclusions nécessaires à l’adaptation du travail peuvent être communiquées.

Le suivi médical du salarié en situation de handicap

Le salarié en situation de handicap peut bénéficier d’un suivi médical adapté, tenant compte de sa situation particulière et des exigences de son poste de travail.

Ce suivi a pour objectifs :

• d’anticiper les difficultés susceptibles de compromettre la poursuite de l’activité professionnelle ;
• d’adapter le travail à l’évolution de l’état de santé ;
• de prévenir les situations de désinsertion professionnelle.

Le rythme et les modalités du suivi médical sont définis par le médecin du travail, en fonction des risques professionnels identifiés et de la situation individuelle du salarié.

La prévention de la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle vise à éviter la rupture du parcours professionnel lorsque l’état de santé du salarié évolue ou se fragilise.

Cette démarche repose sur une intervention précoce, associant différents acteurs, parmi lesquels :

• le salarié concerné ;
• le médecin du travail ;
• l’employeur, dans le respect de ses obligations ;
• les organismes spécialisés, lorsque cela est nécessaire.

L’anticipation et le dialogue permettent d’envisager des solutions adaptées avant qu’une situation d’inaptitude ne soit constatée. La prévention de la désinsertion professionnelle s’inscrit ainsi dans une logique de continuité et de sécurisation du parcours professionnel.

Les démarches possibles pour le salarié

Demander la reconnaissance du handicap

Un salarié qui rencontre des difficultés durables dans l’exercice de son activité professionnelle en raison de son état de santé peut engager une démarche de reconnaissance du handicap. Cette démarche vise à faire reconnaître administrativement la situation afin de faciliter l’accès à certains dispositifs d’accompagnement.

La demande de reconnaissance s’effectue auprès de l’organisme compétent, sur la base d’un dossier comprenant notamment des éléments médicaux et administratifs. Elle repose sur une initiative personnelle du salarié, sans intervention obligatoire de l’employeur.

La reconnaissance, lorsqu’elle est accordée, l’est pour une durée déterminée et peut être renouvelée si les conditions demeurent réunies. Cette démarche s’inscrit dans une logique de sécurisation du parcours professionnel, sans incidence automatique sur le contrat de travail.

Solliciter le médecin du travail

Le salarié peut solliciter le médecin du travail à tout moment, y compris en dehors des visites médicales périodiques. Cette démarche permet d’aborder les difficultés rencontrées dans le cadre du travail et d’évaluer les éventuelles mesures d’adaptation nécessaires.

Le médecin du travail est habilité à :

• analyser la situation professionnelle du salarié ;
• formuler des recommandations ou préconisations ;
• proposer des adaptations du poste ou des conditions de travail.

Les échanges avec le médecin du travail sont couverts par le secret médical. Aucune information médicale ne peut être transmise à l’employeur sans l’accord du salarié.

Échanger avec l’employeur

Le salarié est libre de décider s’il souhaite ou non informer son employeur de sa situation de handicap. Cette information n’est pas obligatoire et relève d’un choix personnel, en fonction de la situation et des besoins identifiés.

Lorsque le salarié choisit d’en informer l’employeur, cet échange peut permettre :

• d’envisager des aménagements du poste de travail ;
• d’adapter l’organisation du travail ;
• d’anticiper d’éventuelles difficultés.

Il est recommandé que ces échanges s’inscrivent dans un cadre formalisé, afin de sécuriser les démarches engagées et de garantir la prise en compte des préconisations médicales.

Se faire accompagner dans ses démarches

Les démarches liées au handicap peuvent s’avérer complexes. En cas de question ou de difficulté, le salarié peut solliciter un accompagnement afin de mieux comprendre ses droits et les dispositifs existants.

Dans ce cadre, la Fédération BATI-MAT-TP CFTC peut vous accompagner dans la lecture de votre situation, la compréhension des règles applicables et l’orientation vers les interlocuteurs appropriés, sans se substituer aux instances compétentes.

Points de vigilance pour les salariés

La situation de handicap au travail implique des droits spécifiques, mais également des règles et procédures précises qu’il est important de bien comprendre afin d’éviter toute confusion ou interprétation erronée.

Bien distinguer les notions juridiques

Le handicap, la maladie et l’inaptitude relèvent de cadres juridiques distincts. La reconnaissance du handicap ne signifie ni une incapacité à travailler, ni une inaptitude au poste. De même, une inaptitude ne résulte pas automatiquement d’une situation de handicap.

Ne pas présumer des conséquences sur le contrat de travail

La reconnaissance du handicap n’entraîne pas, en elle-même, de modification du contrat de travail, de réduction du temps de travail ou de rupture de la relation de travail. Toute évolution du contrat doit reposer sur un cadre légal précis et, le cas échéant, sur des avis médicaux formalisés.

S’appuyer sur des avis médicaux écrits

Les préconisations du médecin du travail jouent un rôle central dans l’adaptation du poste et la prévention des risques. Il est essentiel de s’appuyer sur des avis médicaux formalisés, seuls à même de sécuriser les démarches engagées et d’éviter les malentendus.

Respecter les procédures et les délais

Certaines démarches, notamment en lien avec la reconnaissance du handicap ou le suivi médical, s’inscrivent dans des délais encadrés. Le non-respect de ces délais peut avoir des conséquences sur la prise en compte de la situation ou l’accès à certains dispositifs.

Ne pas rester isolé face aux difficultés

Les situations liées au handicap peuvent évoluer et soulever des interrogations juridiques ou professionnelles. En cas de doute, il est préférable de se faire accompagner, afin de vérifier les règles applicables et d’éviter des démarches inadaptées ou prématurées.

Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?

Définition juridique de l’inaptitude

L’inaptitude au travail est une constatation médicale selon laquelle l’état de santé d’un salarié est incompatible avec l’occupation de son poste de travail, compte tenu des conditions dans lesquelles ce poste est exercé.

Elle relève exclusivement du droit du travail et s’inscrit dans un cadre juridique précis. L’inaptitude ne peut être ni présumée, ni décidée par l’employeur, ni déduite d’un arrêt de travail ou d’une affection médicale. Elle résulte uniquement d’une évaluation réalisée par le médecin du travail.

L’inaptitude est étroitement liée :

• à l’état de santé du salarié ;
• aux contraintes du poste occupé (organisation, environnement, exigences physiques ou psychiques).

Un salarié peut ainsi être déclaré inapte à son poste, sans être inapte à toute activité professionnelle. L’inaptitude s’apprécie toujours au regard d’un poste déterminé.

Il convient de distinguer clairement l’inaptitude de l’arrêt de travail. L’arrêt de travail correspond à une suspension temporaire de l’activité pour raison médicale, décidée par le médecin traitant. Il ne préjuge pas, à lui seul, de l’aptitude ou de l’inaptitude du salarié à reprendre son poste.

Le rôle du médecin du travail

Le médecin du travail est le seul professionnel habilité à constater l’inaptitude au travail. Cette compétence est exclusive et ne peut être déléguée.

Dans le cadre de sa mission, le médecin du travail :

• évalue l’aptitude du salarié à occuper son poste ;
• analyse les conditions de travail et leurs effets sur la santé ;
• peut proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste.

Ses interventions s’exercent dans le strict respect du secret médical. L’employeur n’a pas accès aux informations médicales concernant le salarié. Seules les conclusions nécessaires à l’organisation du travail peuvent être communiquées.

L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail doit être formalisé par écrit. Il précise notamment :

• le constat d’inaptitude ;
• les éventuelles capacités restantes du salarié ;
• le cas échéant, les indications relatives à la possibilité ou non d’un reclassement.

Cet avis constitue le point de départ de la procédure d’inaptitude et encadre les obligations ultérieures de l’employeur.

La procédure de constat de l’inaptitude

La constatation de l’inaptitude au travail s’inscrit dans une procédure médicale encadrée, destinée à évaluer la compatibilité entre l’état de santé du salarié et le poste occupé. Cette procédure vise prioritairement à rechercher des solutions permettant le maintien dans l’emploi, lorsque cela est possible.

Les conditions de constat de l’inaptitude

L’inaptitude ne peut être constatée qu’à l’issue d’une évaluation médicale réalisée par le médecin du travail. Cette évaluation intervient généralement lors d’une visite médicale organisée dans le cadre du suivi de santé au travail.

Avant de rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail procède à :

• un examen médical du salarié ;
• une étude du poste de travail et des conditions dans lesquelles il est exercé ;
• des échanges avec l’employeur, le cas échéant, afin d’apprécier les possibilités d’adaptation du poste.

Cette phase d’analyse permet d’évaluer si des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste peuvent être envisagées afin d’éviter une inaptitude.

L’avis d’inaptitude

Lorsque le médecin du travail constate que l’état de santé du salarié est incompatible avec son poste, il émet un avis d’inaptitude formalisé par écrit.

Cet avis précise notamment :

• la constatation de l’inaptitude au poste de travail ;
• les capacités restantes du salarié ;
• le cas échéant, les indications relatives à la possibilité de reclassement.

L’avis d’inaptitude est communiqué à l’employeur et au salarié. Il constitue le point de départ de la procédure applicable à l’inaptitude et encadre les obligations qui en découlent, notamment en matière de recherche de reclassement.

L’avis d’inaptitude peut faire l’objet d’une contestation, selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

Les obligations de l’employeur

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de respecter une procédure encadrée visant en priorité à rechercher des solutions permettant la poursuite de la relation de travail. Ces obligations s’imposent à l’employeur dès la notification de l’avis d’inaptitude.

La recherche de reclassement

En principe, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte. Cette recherche doit être menée de manière effective et loyale, en tenant compte des indications formulées par le médecin du travail.

Le reclassement consiste à proposer au salarié un emploi :

• compatible avec son état de santé ;
• aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
• tenant compte des capacités restantes mentionnées dans l’avis d’inaptitude.

La recherche de reclassement s’effectue au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein des autres entités du groupe lorsque l’organisation le permet. Elle peut impliquer une adaptation du poste, une transformation des tâches ou une modification de l’organisation du travail, dans les limites prévues par la réglementation.

Les propositions de reclassement doivent être précises, concrètes et formalisées, afin de permettre au salarié de se prononcer en connaissance de cause.

Les cas de dispense de reclassement

Dans certaines situations strictement encadrées par la loi, l’employeur peut être dispensé de l’obligation de reclassement.

Cette dispense intervient notamment lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis :

• que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’absence de ces mentions explicites, l’employeur demeure tenu de procéder à une recherche de reclassement. La dispense ne peut donc être ni présumée, ni décidée unilatéralement par l’employeur.

Le respect des délais et de la procédure

L’employeur doit agir dans des délais encadrés à compter de la notification de l’avis d’inaptitude. À défaut de reclassement ou de rupture du contrat dans les délais prévus, des conséquences peuvent en résulter, notamment en matière de rémunération.

Le respect de la procédure, des délais et des obligations formelles constitue un élément essentiel de la régularité de la gestion de l’inaptitude. Toute décision prise en dehors de ce cadre est susceptible d’être remise en cause.

Les droits du salarié en cas d’inaptitude

La constatation de l’inaptitude ouvre pour le salarié une période spécifique, durant laquelle ses droits sont strictement encadrés par la loi. Ces droits s’exercent indépendamment de l’issue finale de la procédure et visent à garantir la protection du salarié tout au long de celle-ci.

Le maintien ou la reprise de la rémunération

À compter de la déclaration d’inaptitude, le contrat de travail est en principe suspendu. Durant cette période, le salarié peut continuer à percevoir des indemnités, selon sa situation et l’origine de l’inaptitude.

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement de la rémunération correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, dans les conditions prévues par la réglementation.

Ce mécanisme vise à éviter toute situation de précarité prolongée liée à l’absence de décision de l’employeur.

Les droits à indemnisation

Les droits à indemnisation du salarié diffèrent selon l’origine de l’inaptitude.

• En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, les règles applicables sont celles prévues pour les situations liées à l’état de santé du salarié.
• En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, consécutive notamment à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie de dispositions spécifiques, notamment en matière d’indemnités.

Ces droits sont appréciés au regard de la situation individuelle du salarié et des conditions prévues par les textes en vigueur.

La protection du salarié pendant la procédure

Pendant la procédure d’inaptitude, le salarié bénéficie d’une protection juridique renforcée. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail qu’après avoir respecté l’ensemble des obligations prévues, notamment la recherche de reclassement lorsqu’elle est requise.

Toute décision prise en dehors de ce cadre est susceptible d’être remise en cause. Le salarié conserve par ailleurs l’ensemble de ses droits sociaux pendant la période de suspension du contrat, dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Les issues possibles après une inaptitude

À l’issue de la procédure de constat de l’inaptitude et de la phase de recherche de reclassement, deux issues principales peuvent se présenter. Elles dépendent des possibilités identifiées au regard de l’état de santé du salarié, des préconisations médicales et du respect des obligations légales par l’employeur.

Le reclassement du salarié

Lorsque cela est possible, le reclassement constitue l’issue prioritaire de la procédure d’inaptitude. Il consiste à proposer au salarié un emploi compatible avec son état de santé, tenant compte des indications figurant dans l’avis du médecin du travail.

Le reclassement peut impliquer :

• un changement de poste ;
• une adaptation des tâches ou des conditions de travail ;
• une modification de l’organisation du travail.

La proposition de reclassement doit être réelle, précise et conforme aux capacités du salarié. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le poste proposé. En cas d’acceptation, le contrat de travail se poursuit dans les conditions prévues pour le nouveau poste.

Le licenciement pour inaptitude

Lorsque le reclassement est impossible ou lorsque le salarié refuse les propositions conformes aux préconisations médicales, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude, dans les conditions prévues par la loi.

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir qu’après :

• la constatation régulière de l’inaptitude par le médecin du travail ;
• le respect des obligations de reclassement, sauf dispense expressément prévue ;
• le respect de la procédure de licenciement applicable.

Les conséquences du licenciement, notamment en matière d’indemnités, varient selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle. Ces éléments sont appréciés au cas par cas, au regard des règles en vigueur.

Inaptitude et maintien dans l’emploi

Le droit du travail poursuit un objectif prioritaire de maintien dans l’emploi des salariés, y compris lorsqu’une situation d’inaptitude est constatée. Cette orientation vise à limiter les ruptures de parcours professionnel lorsque des solutions adaptées peuvent être envisagées.

L’inaptitude ne constitue pas, en elle-même, une finalité. Elle s’inscrit dans une démarche plus large de prévention des ruptures professionnelles, fondée sur l’analyse des capacités du salarié et des possibilités d’adaptation du travail.

Le rôle des acteurs du maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi repose sur l’intervention coordonnée de plusieurs acteurs, chacun dans le cadre de ses compétences :

• le salarié, acteur central de la démarche, dont la situation et les capacités doivent être prises en compte ;
• le médecin du travail, chargé d’évaluer l’aptitude et de formuler des préconisations ;
• l’employeur, tenu d’examiner les possibilités d’adaptation ou de reclassement ;
• les organismes spécialisés, lorsque leur intervention est nécessaire.

Cette coordination permet d’identifier, en amont ou à la suite d’un avis d’inaptitude, des solutions susceptibles de permettre la poursuite de l’activité professionnelle.

La prévention de la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle vise à anticiper les difficultés liées à l’évolution de l’état de santé du salarié, afin d’éviter une rupture du contrat de travail lorsque cela est possible.

Elle peut s’appuyer sur :

• l’adaptation progressive du poste de travail ;
• l’aménagement des conditions d’exercice de l’activité ;
• l’évolution des missions confiées au salarié.

Cette démarche s’inscrit dans le temps et suppose un dialogue encadré, fondé sur les préconisations médicales et le respect des règles applicables. Le maintien dans l’emploi n’est pas une obligation de résultat, mais une obligation de recherche de solutions adaptées, dans les limites prévues par la réglementation.

Points de vigilance pour les salariés

La procédure d’inaptitude est strictement encadrée par le droit du travail. Une bonne compréhension de ses mécanismes permet d’éviter les confusions et de sécuriser la situation du salarié tout au long de la démarche.

Ne pas confondre inaptitude et arrêt de travail

Un arrêt de travail, même prolongé, ne constitue pas une inaptitude. L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail et uniquement au regard d’un poste déterminé.

S’appuyer sur un avis médical formalisé

Seul un avis écrit d’inaptitude produit des effets juridiques. Les échanges informels ou les appréciations non formalisées ne suffisent pas à déclencher la procédure prévue par le Code du travail.

Être attentif aux délais

À compter de la notification de l’avis d’inaptitude, des délais précis s’appliquent à l’employeur. Le respect de ces délais conditionne notamment le maintien ou la reprise de la rémunération.

Ne pas présumer des conséquences sur l’emploi

L’inaptitude n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail. La recherche de solutions de reclassement constitue une étape obligatoire, sauf cas de dispense expressément mentionnée par le médecin du travail.

Ne pas rester isolé face aux démarches

La procédure d’inaptitude peut soulever des questions juridiques et professionnelles. En cas de doute sur l’application des règles ou sur les démarches engagées, il est recommandé de se faire accompagner afin de vérifier sa situation et d’éviter toute erreur préjudiciable.