Congés payés

Congés payés : calcul des jours et droits selon le contrat

Nombre de jours de congés payés (calcul et période de référence)

En France, le principe est identique pour tous : chaque salarié cumule 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

Les modalités de gestion diffèrent selon les branches. Dans le droit commun, l’employeur administre les congés et verse l’indemnité correspondante. Dans le BTP, ce rôle revient à des caisses paritaires (CIBTP pour le bâtiment, CNETP pour les travaux publics), financées par les cotisations des entreprises. Ces caisses assurent le calcul et le paiement de l’indemnité, avec des périodes d’acquisition et de prise harmonisées à l’échelle nationale, distinctes du régime général.

L’organisation du calendrier des congés reste en revanche du ressort de l’employeur. Comme dans le droit commun, le salarié doit poser au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, au titre des congés principaux.

Congés payés la première année (CDI, CDD, apprentissage, alternance)

Contrairement à une idée répandue, il n’est pas nécessaire d’attendre un an pour bénéficier de congés : les droits s’ouvrent dès l’embauche.

• En CDI, le salarié cumule ses droits dès son premier mois
• En CDD, il acquiert les mêmes droits qu’en CDI. S’il ne peut pas poser ses congés avant la fin du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés
• Les apprentis et les alternants bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Temps partiel et intérim : mêmes droits que les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours que ceux à temps plein, la différence portant uniquement sur le montant de l’indemnité, calculée au prorata de la rémunération.

Pour les intérimaires, les droits s’acquièrent également à raison de 2,5 jours par mois travaillé. Mais comme il est rare de pouvoir poser des congés au cours d’une mission courte, la loi prévoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) versée à la fin de chaque mission, équivalente à 10 % de la rémunération brute totale (salaires, primes et indemnité de fin de mission).

👉 En résumé : les droits en nombre de jours sont identiques, mais les modalités de paiement varient selon le type de contrat.

Indemnités de congés payés : calcul, CDD, intérim et fin de contrat

Méthodes de calcul (maintien de salaire ou règle des 10 %)

L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes prévues par le Code du travail :

• La règle du maintien de salaire : le salarié perçoit pendant ses congés la même rémunération que s’il avait travaillé
• La règle des 10 % : l’indemnité correspond à 1/10ᵉ de la rémunération brute perçue durant la période de référence.

👉 L’employeur applique automatiquement la méthode la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnité compensatrice en fin de contrat (CDD, intérim, CDI)

Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin de son contrat, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).

• En CDD et en intérim, cette indemnité est quasi systématique et représente 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission.
• En CDI, elle est versée lors d’une rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ en retraite) pour solder les jours acquis mais non pris.

👉 Ce dispositif garantit qu’aucun jour de congé payé ne soit perdu, même en cas de fin anticipée ou définitive du contrat de travail.

Congés payés et arrêt maladie

Arrêt maladie non professionnel et acquisition des congés

Depuis une réforme issue de la transposition d’une directive européenne en 2023, les règles ont évolué. Désormais, un salarié placé en arrêt maladie pour raison non professionnelle continue d’acquérir des congés payés comme s’il avait travaillé. Avant ce changement, la législation française limitait ce droit, ce qui avait été jugé contraire au droit européen.

Chaque mois d’arrêt maladie ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, au même titre qu’un mois de travail effectif. Cette évolution sécurise les droits des salariés en cas de maladie prolongée et harmonise le droit français avec le droit européen.

Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle

En cas d’arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la règle est encore plus protectrice. Le salarié continue d’acquérir intégralement ses congés payés pendant toute la durée de l’arrêt, sans restriction. Cette disposition vise à ne pas pénaliser un salarié victime d’un événement en lien direct avec son activité professionnelle. L’employeur, ou la caisse dans le secteur du BTP, doit donc comptabiliser cette période comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés.

Report ou prise des congés après un arrêt maladie

Un arrêt maladie peut parfois couvrir toute la période de prise des congés. Dans ce cas, le salarié ne perd pas ses droits. La jurisprudence, en cohérence avec le droit européen, prévoit la possibilité de reporter les congés acquis au-delà de la période de référence, dans la limite de 15 mois. Ainsi, un salarié qui reprend son poste après une longue absence conserve la possibilité de bénéficier de ses congés payés, même après la clôture officielle de la période de prise. Ce mécanisme évite toute perte de droits du fait de l’arrêt.

Indemnisation des congés en cas de rupture du contrat après un arrêt maladie

Si le contrat de travail prend fin alors que le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un arrêt maladie (non professionnel, accident du travail ou maladie professionnelle), il a droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité correspond au solde des jours acquis mais non utilisés. Elle s’applique en cas de licenciement, de démission, de rupture conventionnelle ou de départ à la retraite. Le salarié est donc garanti de ne perdre aucun droit à congés, même si la rupture intervient juste après une période d’arrêt maladie.

Congés payés imposés par l’employeur

La fixation de la période de congés

La période pendant laquelle les congés peuvent être pris est déterminée par l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche fixant d’autres modalités, cette période doit obligatoirement inclure l’intervalle du 1er mai au 31 octobre. L’objectif est de garantir que chaque salarié puisse bénéficier de ses congés principaux pendant la saison estivale.

L’ordre des départs en congés

Au sein de la période fixée, l’employeur établit l’ordre des départs. Sa décision doit prendre en compte à la fois les nécessités de service et certains critères prévus par la loi, comme la situation familiale des salariés (présence d’enfants scolarisés, par exemple) ou leur ancienneté dans l’entreprise. La liste des départs en congés doit être communiquée aux salariés au moins un mois avant leur départ prévu, afin de permettre une organisation personnelle et professionnelle correcte.

La possibilité d’imposer ou de modifier des dates

En principe, les dates fixées ne peuvent pas être modifiées à la dernière minute. Toutefois, l’employeur conserve la possibilité d’imposer ou d’ajuster des congés pour des raisons exceptionnelles liées à l’activité (impératif économique, fermeture temporaire d’un service, baisse d’activité). Dans ce cas, il doit respecter un délai de prévenance suffisant et justifier sa décision. Les juges veillent à ce que ces modifications restent justifiées et proportionnées.

Le cas particulier des congés imposés par accord collectif

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des dispositions particulières, par exemple l’imposition de congés lors d’une fermeture annuelle de l’établissement, que ce soit en été ou pendant les fêtes de fin d’année. Dans ce cas, le salarié doit poser ses congés sur cette période imposée, mais conserve la possibilité de prendre le solde de ses jours restants en dehors de cette fermeture.

🔎 Exemple pratique : fermeture annuelle et congés imposés

Une entreprise de fabrication ferme ses ateliers pendant deux semaines en août, conformément à un accord d’entreprise. Les salariés doivent poser leurs congés sur cette période.

• Si le salarié a acquis suffisamment de jours, ils couvrent normalement la fermeture.
• S’il n’a pas encore acquis assez de jours (embauche récente), il peut prendre des congés par anticipation ou, à défaut, être placé en congé sans solde.
• Si le salarié a déjà utilisé tous ses jours avant la fermeture, la même logique s’applique : congés par anticipation possibles avec accord de l’employeur, ou congé sans solde.

👉 Ce mécanisme illustre que, même si le droit au congé est garanti, l’organisation collective prime dans certains cas, comme les fermetures annuelles.

Règles spécifiques : bâtiment et travaux publics

Les caisses de congés payés dans le BTP

Dans le secteur du BTP, la gestion des congés payés ne relève pas directement des employeurs mais de caisses paritaires agréées par l’État, créées pour sécuriser le paiement des congés et accompagner une profession marquée par une forte mobilité des salariés.

Deux organismes assurent cette mission : la CIBTP, réseau de caisses régionales pour les entreprises du bâtiment, et la CNETP, caisse unique nationale compétente pour l’ensemble des travaux publics. Les entreprises cotisent auprès de la caisse dont elles dépendent. Celle-ci centralise les droits acquis, calcule les indemnités et les verse directement aux salariés. Ce système garantit le paiement effectif des congés, même en cas de changement fréquent d’employeur ou de rupture de contrat.

La portabilité des droits dans le BTP

L’une des spécificités majeures du BTP est la portabilité des droits à congés payés. Dans une profession où les salariés changent régulièrement d’entreprise ou enchaînent les chantiers, les caisses ont été conçues pour éviter toute perte de droits.

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise du bâtiment ou des travaux publics, les droits acquis ne restent pas attachés à son ancien employeur. Ils sont conservés et centralisés par la CIBTP ou par la CNETP. Ainsi, dès qu’il rejoint une nouvelle entreprise relevant du même régime, il peut continuer à utiliser ses congés déjà ouverts, sans interruption dans le suivi.

Dans les autres secteurs, comme celui des matériaux, les congés payés restent gérés directement par l’employeur : les droits sont alors attachés à l’entreprise et, en cas de rupture du contrat, soldés sous forme d’indemnité compensatrice.