Introduction aux bases juridiques

Le droit du travail, quant à lui, régit les relations entre employeurs et salariés. Il s’appuie sur une pluralité de normes dont l’articulation peut être complexe, notamment depuis l’évolution du principe de faveur. Maîtriser ces fondements permet de mieux appréhender les enjeux individuels et collectifs du monde professionnel.

L’initiation au raisonnement juridique consiste à qualifier une situation, identifier la règle applicable puis en déduire la solution. L’objectif est d’offrir une vision structurée des principaux repères : les sources du droit du travail, les principes qui encadrent le contrat de travail, ainsi que les règles applicables en matière de procédure disciplinaire. Ensemble, ces éléments forment un socle clair et opérationnel pour appréhender efficacement les situations rencontrées dans l’entreprise.

Les sources du droit du travail

Le droit du travail repose sur un ensemble de normes dont l’origine, la portée et la force juridique varient selon leur source. Pour comprendre une règle ou résoudre une question juridique, il est indispensable d’identifier d’où provient la norme, quelle est sa place dans la hiérarchie et comment elle s’articule avec les autres. Cette diversité – lois, règlements, accords collectifs, usages, jurisprudence – fait du droit du travail une matière vivante, marquée à la fois par l’intervention de l’État et par la négociation collective.

Les sources du droit du travail se répartissent ainsi entre sources étatiques, qui s’imposent à tous, et sources professionnelles, produites par les partenaires sociaux au niveau de la branche ou de l’entreprise. Leur articulation détermine les droits et obligations applicables aux salariés comme aux employeurs. Comprendre cette architecture normative est essentiel pour analyser correctement une situation de travail, apprécier la validité d’un accord, interpréter une règle ou vérifier si une disposition peut être modifiée, complétée ou aménagée au niveau de l’entreprise.

Les sources étatiques du droit du travail

Hiérarchie des normes simplifiée

Les normes juridiques sont hiérarchisées de telle sorte qu’une norme de catégorie inférieure ne doit pas déroger aux normes de catégorie supérieure.

La loi : principale source du droit

Une Loi est une norme générale et impersonnelle, édictée par le Parlement, posant une règle juridique d’application obligatoire.

Les domaines réservés à la Loi par l’article 34 de la Constitution sont les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.

Les règlements

Les règlements sont des normes émises par une autorité administrative dans le domaine qui n’est pas réservé à la loi.

On distingue de Décret, acte pris par le Président de la République, de l’Arrêté qui est pris par les Ministres, les Préfets et par les Maires en fonction des attributions que leur confèrent la Constitution et les Lois.

Les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine du droit du travail présentent un caractère d’ordre public en tant qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent en aucun cas être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle.

Ainsi, une interrogation juridique se résout au moins en deux temps :

• Que prévoient la Loi et les Règlements ?
• Une autre norme y déroge-t-elle favorablement ou défavorablement (par exemple une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage) ?

Le code du travail

Le Code du travail recense l’ensemble des dispositions constituant la réglementation du travail (lois et règlements) dans un même recueil. Il fixe les droits minimaux et les obligations maximales applicables à tous les salariés.

Le Code du travail, régit l’ensemble des relations entre employeurs et salariés (individuelles et collectives) : du début à la fin de la relation de travail (embauche, contrats, conditions de travail, relation de travail, durée et temps de travail, suspension du contrat de travail, salaires et primes, formation professionnelle, rupture du contrat de travail, accords collectifs et usages d’entreprise, représentants du personnel, hygiène et sécurité, contrôles et contentieux, etc).

La jurisprudence

C’est l’ensemble des arrêts et des jugements qu’ont rendus les cours et les tribunaux pour la solution d’une situation juridique donnée.

Les juridictions ne peuvent pas rendre « d’arrêts de règlement », c’est-à-dire qu’ils ne peuvent se substituer ni au pouvoir législatif ni à celui de l’autorité administrative disposant du pouvoir réglementaire pour définir une règle obligatoire.

Si la règle du précédent n’a pas cours en France, il est cependant évident que plus on monte dans la hiérarchie judiciaire, plus les décisions qui sont prises par les juridictions ont du poids sur les juridictions inférieures qui ont tendance à s’aligner sur les décisions des Cours d’appel et sur celles de la Cour de cassation.

Cependant, aucune règle ne fait obstacle à ce qu’un juge rende une décision contraire à un principe formulé par la juridiction la plus élevée dans la hiérarchie judiciaire et rien ne permet a priori de penser que la résistance de ce juge ne sera pas finalement reconnue par la Cour de cassation.

On trouve la plupart des décisions de la Cour de cassation sur le site Légifrance avec la référence du pourvoi (ex. : cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740).

Les circulaires

Une circulaire est une note d’organisation interne à un service administratif émise par le fonctionnaire qui en assure la direction. Une circulaire n’a pas de caractère normatif et ne constitue donc pas une source du Droit.

Les sources professionnelles du droit du travail

• Les conventions et accords collectifs
• Les usages
• Les engagements unilatéraux de l’employeur
• Les accords atypiques
• Les règlement intérieur d’entreprise
• Le contrat de travail

Les conventions et accords collectifs

Un accord collectif est un accord conclu entre les partenaires sociaux (entre un ou plusieurs employeurs ou une ou plusieurs organisations patronales et un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application de l’accord) en vue de déterminer les conditions d’emploi des travailleurs et les garanties sociales qui y sont attachées.

La différence entre accord et convention tient à l’étendue des matières traitées. La convention a vocation à traiter l’ensemble des matières qui relèvent de la négociation collective pour toutes les catégories professionnelles intéressées. L’accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.

Les syndicats représentatifs dans le périmètre concerné disposent du monopôle de négociation des conventions et accords collectifs. Toutefois, la loi permet, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, de négocier et de conclure des accords d’entreprise avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés (voire même directement avec les salariés par la ratification d’un projet d’accord à la majorité des 2/3 du personnel). Une dérogation est également prévue pour les accords d’intéressement et de participation.

Les accords collectifs ont la particularité de s’appliquer à des non signataires.

Les avenants (accord qui complète un accord déjà en vigueur) et les annexes (dispositions incluses dans un accord en vue de préciser certaines questions particulières) ont la même valeur juridique que l’accord collectif qu’ils complètent.

Les différents types d’accords

• accords ordinaires ou étendus ;
• accords interprofessionnels / de branche / de groupe / d’entreprise / d’établissement ;
• accords nationaux / régionaux / départementaux ;
• accords catégoriels et non catégoriels.

Il est indispensable de connaître le statut conventionnel applicable à son entreprise.

2262-1 : « Au moment de l’embauche, l’employeur donne au salarié une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise. Il tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail et il met un exemplaire à jour de ces textes sur l’intranet de l’entreprise ».
2262-2 : « L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au CSE et aux CSE d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés ».
2262-3 : « Un avis comportant l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement est communiqué par tout moyen aux salariés. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence ».

Conditions de validité d’un accord d’entreprise

Consécration de l’accord d’entreprise majoritaire et validation par référendum de l’accord minoritaire

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales (OS) de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Toutefois, si les OS signataires n’atteignent pas le seuil de 50% mais ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’OS représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages peuvent demander, dans un délai d’un mois à compter de la signature, une consultation des salariés visant à valider l’accord. La demande doit être notifiée par écrit à l’employeur et aux autres OS représentatives. Au terme du délai de 1 mois (c’est-à-dire à défaut d’initiative des organisations syndicales signataires), l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, à condition toutefois qu’aucune organisation syndicale signataire ne s’y oppose.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50%, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

La hiérarchie des accords entre eux

Consécration de l’accord d’entreprise majoritaire et validation par référendum de l’accord minoritaire

En présence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche ayant le même objet, lequel s’applique-t-il ?

La réforme de septembre 2017 a consacré le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Elle organise, en outre, une nouvelle répartition des rôles entre la branche et l’entreprise autour de 3 blocs :

• Le bloc 1 regroupe les matières dans lesquelles l’accord de branche est impératif ;
• Le bloc 2 recense les matières dans lesquelles l’accord de branche ou l’accord interprofessionnel a un caractère impératif s’il le prévoit expressément au moyen d’une clause de verrouillage ou d’impérativité ;
• Le bloc 3 est constitué des matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prévaut.

Le bloc 1 (13 thèmes) – article L. 2253-1

• les salaires minima hiérarchiques ;
• les classifications ;
• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• les garanties collectives de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance, retraite) ;
• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (fixation d’une période de référence supérieure à un an dans le cadre d’un aménagement du temps de travail, durée minimale du temps partiel, majoration des heures complémentaires…) ;
• certaines mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale, renouvèlement max, délai de carence) ;
• les mesures relatives au CDI de chantier ou d’opération ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
• les modalités de transfert conventionnelle de contrat de travail ;
• certains cas de mise à disposition d’un salarié temporaire ;
• la rémunération minimale du salarié porté et le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

Le bloc 2 (4 thèmes) – article L. 2253-2

• la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Le bloc 3 – article L. 2253-3

Il s’agit de toutes les matières non visées dans les blocs 1 et 2.

Dans ces matières, les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet de l’accord de branche ou de l’accord de champ plus large.

L’accord d’entreprise peut donc, sur l’ensemble de ces matières, être moins favorable aux salariés que l’accord de branche ou que l’accord interprofessionnel.

A titre d’exemples, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche s’agissant :

• de la durée de la période d’essai initiale ;
• des préavis et indemnités de rupture du contrat de travail ;
• des primes (prime d’ancienneté ou prime de treizième mois par exemple), à l’exclusion des primes pour travaux dangereux ou insalubres (qui relèvent du bloc 2).

La hiérarchie des textes législatifs, réglementaires et conventionnels

La convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.

La plupart des lois et règlements en matière de droit du travail présentent un caractère d’ordre public. Ce sont les termes mêmes de la disposition qui déterminent si elle présente un caractère impératif.

Par exception au principe de l’ordre public social, certaines dispositions du code du travail admettent des dérogations conventionnelles à la loi, sans qu’il y ait à vérifier leur caractère plus favorable aux salariés. Seule la loi peut autoriser des dérogations dans un sens défavorable aux salariés.

Ex. : L. 3121-33 sur la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires

Les usages

L’usage est un mode informel de création du droit résultant d’une pratique répétée marquant la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. L’usage ne peut prévaloir ni sur les règles légales, ni sur les règles conventionnelles lorsqu’il en existe, sauf s’il est plus favorable au salarié.

Les usages sont caractérisés par la réunion des caractères de généralité, de fixité et de constance de l’avantage reconnu aux salariés.

• Généralité : l’avantage accordé concerne tout le personnel ou toute une catégorie du personnel.
• Constance : l’avantage doit être attribué de façon répétée et périodique.
• Fixité : l’avantage accordé doit présenter un certain caractère de fixité, dans son montant ou au moins son mode de détermination.

L’employeur dispose d’un pouvoir souverain pour modifier ou supprimer un usage.

Pour que l’usage soit valablement dénoncé, l’employeur doit :

• informer individuellement les salariés ;
• informer les institutions représentatives ;
• respecter un délai de prévenance suffisant.

L’usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur. Il en résulte que le salarié peut réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci.

Les engagements unilatéraux

C’est la manifestation de volonté de la part de l’employeur à l’égard de l’ensemble des salariés de leur accorder un avantage.

Ils peuvent résulter :

• d’un communiqué à l’ensemble des salariés
• d’une décision prise devant les IRP (Institutions Représentatives du Personnel)
• d’un protocole de fin de conflit
• d’une clause du règlement intérieur
• d’une note de service

Possibilité de dénonciation dans les mêmes conditions que l’usage.

Le règlement intérieur

Acte unilatéral de l’employeur, dont le contenu est limité à trois domaines stricts : la discipline, l’hygiène et la sécurité.

« Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur » (cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-42.740).

Le contrat de travail

Qu’est ce que c’est ?

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération.

Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail :

• la fourniture d’un travail ;
• le paiement d’une rémunération ;
• l’existence d’un lien de subordination juridique.

Principe de la liberté contractuelle

Force obligatoire du contrat de travail : « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » (article 1103 du code civil).

Obligations essentielles : fourniture du travail convenu (et des moyens nécessaires) et rémunération.

La procédure disciplinaire

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur détient deux prérogatives essentielles : un pouvoir de direction, qui lui permet de fixer les règles d’organisation du travail, et un pouvoir disciplinaire, qui l’autorise à sanctionner les manquements du salarié à ses obligations professionnelles. Ces prérogatives sont encadrées par le Code du travail afin de garantir un équilibre entre l’autorité de l’employeur et la protection des droits du salarié.

La procédure disciplinaire répond ainsi à un cadre juridique précis : définition de la faute, nature des sanctions, délais à respecter, impossibilité de sanctionner deux fois les mêmes faits, ou encore garanties dont bénéficie le salarié. Comprendre ces principes est indispensable pour appréhender correctement les situations de conflit, mesurer la portée d’un comportement fautif et identifier les étapes qui encadrent toute sanction, de l’avertissement au licenciement.

Généralités

L’employeur dispose, en vertu du contrat de travail :

1. d’un pouvoir de direction, c’est-à-dire de donner des directives,
2. d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire de sanctionner le non-respect de ses directives ou des règles de disciplines applicables dans l’entreprise.

Selon le code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (art. L. 1331-1).

Une sanction s’applique donc lorsque l’employeur considère qu’un salarié a commis des agissements fautifs. C’est l’employeur le seul juge de l’opportunité de sanctionner et aucun contrôle a priori n’existe. Une fois que la procédure disciplinaire est enclenchée, le salarié ne peut que la subir. Ce n’est qu’à l’issue de cette procédure que le salarié pourra contester la sanction.

Il n’existe pas de définition légale de la faute. il résulte toutefois de l’article L. 1331-1 du code du travail que constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur ». Il s’agit donc d’un comportement du salarié ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle, qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.

On distingue généralement les fautes disciplinaires des fautes professionnelles :

• Les premières constituent des manquements aux règles de discipline de l’entreprise (par exemple, non-respect de l’horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violences, ivresse, etc.) ;
• Les secondes consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution volontairement défectueuse du travail (négligences, baisse volontaire de rendement, etc.).

Le code du travail et la jurisprudence distinguent selon leur degré de gravité trois types de fautes :

• Faute simple : la faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement disciplinaire).
• Faute grave : la faute grave, selon une jurisprudence constante, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit prouver la réalité de la faute grave, c’est-à-dire prouver que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis (cass. soc., 9 oct. 2001, n° 99-42.204).

• Faute lourde : la faute lourde est une faute du salarié d’une particulière gravité, révélant son intention de nuire à l’entreprise. Elle a les même conséquence qu’une faute grave.

Fautes

Le régime disciplinaire s’inscrit au cœur de la relation de travail : il traduit l’équilibre entre l’autorité de l’employeur et les garanties reconnues au salarié. Pour comprendre la portée d’un manquement, il est nécessaire d’en apprécier la gravité, d’en mesurer les conséquences juridiques et d’identifier les règles qui encadrent la réaction de l’employeur. De la faute simple à la faute lourde, chaque qualification répond à des critères précis et entraîne des effets distincts sur la carrière, la rémunération ou la rupture du contrat.

Ces repères permettent de situer clairement chaque situation et d’en comprendre les implications : nature de la faute, possibilités de sanction, limites du pouvoir disciplinaire, délais à respecter ou encore droits dont dispose le salarié. L’ensemble trace une grille de lecture cohérente du processus disciplinaire, indispensable pour analyser les faits, anticiper les risques et agir avec discernement dans un cadre juridique exigeant.

Les délais légaux de la procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire est strictement encadrée par le Code du travail. Chaque étape – de la connaissance des faits à la notification de la sanction – doit respecter des délais précis, sous peine d’irrégularité.

Ce schéma présente de manière synthétique les principales échéances applicables : délai maximal pour engager la procédure, délai entre la convocation et l’entretien, ainsi que le délai pour notifier la sanction. Ces repères permettent de visualiser clairement la chronologie à respecter lors de toute action disciplinaire.