Rupture conventionnelle
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée fondé sur un accord commun entre le salarié et l’employeur.
Elle permet aux deux parties de convenir ensemble des conditions de la fin du contrat, sans avoir à invoquer de motif particulier.
Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle peut permettre au salarié de bénéficier de l’assurance chômage, sous réserve du respect de la procédure légale.
Ce dispositif est strictement encadré par le Code du travail afin de garantir la liberté de consentement du salarié.
Dans quels cas une rupture conventionnelle est-elle possible ?
La rupture conventionnelle ne s’applique pas à toutes les situations de rupture du contrat de travail.
Elle ne peut être envisagée que dans certaines conditions et peut être exclue ou contestée lorsqu’elle est utilisée en dehors du cadre prévu par la loi.
Elle n’est notamment pas possible :
- dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;
- lorsqu’elle est conclue sous contrainte, pression ou menace ;
- lorsqu’elle vise à contourner une procédure de licenciement ;
- en cas de vice du consentement du salarié.
Elle doit être appréciée avec vigilance :
- en cas de contexte conflictuel ou de litige en cours ;
- lorsque l’état de santé du salarié altère son consentement ;
- lorsque la rupture intervient dans un contexte sensible (harcèlement, sanction).
👉 À retenir : le refus d’une rupture conventionnelle, par le salarié ou par l’employeur, ne constitue pas une faute et n’entraîne aucune sanction.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle obéit à une procédure précise, encadrée par le Code du travail, destinée à garantir le consentement libre et éclairé des deux parties.
Elle se déroule en plusieurs étapes successives, depuis les échanges préalables jusqu’à l’homologation par l’administration.
Les entretiens préalables
Un ou plusieurs entretiens doivent permettre au salarié et à l’employeur d’échanger sur le principe et les conditions de la rupture.
Le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister lors de ces entretiens, notamment par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur, selon la situation de l’entreprise.
La convention de rupture
Lorsque les parties s’accordent, une convention de rupture est établie.
Elle fixe notamment :
- la date de rupture du contrat de travail ;
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Cette convention doit être signée par le salarié et l’employeur.
Le délai de rétractation
Après la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Durant ce délai, le salarié ou l’employeur peut revenir sur sa décision, sans avoir à se justifier.
L’homologation de la rupture conventionnelle
À l’issue du délai de rétractation, la convention est transmise à l’autorité administrative compétente pour homologation.
L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la régularité de la procédure et la liberté du consentement des parties.
En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
| Étape | Objet | Délai |
|---|---|---|
| Homologation administrative | Vérification de la procédure | 15 jours ouvrables |
| Rupture effective du contrat | Fin du CDI | À la date prévue |
| Entretiens | Échange et négociation | Variable |
| Signature de la convention | Accord formalisé | — |
| Délai de rétractation | Possibilité de revenir sur la décision | 15 jours calendaires |
La demande de rupture conventionnelle
La loi n’impose aucune forme particulière pour engager une démarche de rupture conventionnelle.
La demande peut donc être formulée librement, dès lors qu’elle s’inscrit dans un échange entre le salarié et l’employeur.
La rupture conventionnelle ne peut toutefois aboutir que si les deux parties s’accordent sur le principe de la rupture et sur ses conditions.
En l’absence d’accord, le contrat de travail se poursuit normalement.
👉 À retenir : à ce stade, les échanges visent uniquement à envisager la possibilité d’une rupture conventionnelle, sans engager juridiquement les parties.
La date de rupture du contrat de travail
La date de rupture du contrat de travail est fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Elle ne peut toutefois intervenir qu’après l’achèvement de la procédure légale.
La rupture du contrat prend effet :
- après l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
- et après l’homologation de la convention par l’autorité administrative compétente.
Les parties peuvent prévoir une date de rupture plus éloignée, notamment afin d’organiser la transition ou la fin des missions du salarié.
L’ancienneté retenue tient compte de la date effective de rupture du contrat.
Quelle indemnité en cas de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ouvre droit au versement d’une indemnité spécifique, dont le montant est encadré par la loi.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou, lorsqu’elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable.
Le montant de l’indemnité peut être négocié entre le salarié et l’employeur, dans le respect de ces seuils minimaux.
| Élément | Règle applicable |
|---|---|
| Indemnité minimale | Indemnité légale de licenciement |
| Indemnité conventionnelle | Applicable si plus favorable |
| Indemnité supérieure | Possible par négociation |
| Versement | À la date de rupture du contrat |
| Exonérations sociales et fiscales | Sous conditions prévues par la loi |
👉 À retenir : le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit toujours être vérifié au regard de la convention collective applicable au salarié.
Quelles conséquences sur l’assurance chômage ?
La rupture conventionnelle peut permettre au salarié de bénéficier de l’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits prévues par la réglementation.
Toutefois, l’indemnisation par France Travail (ex-Pôle emploi) n’est pas immédiate. Des délais d’attente et des différés d’indemnisation peuvent s’appliquer, en fonction de la situation du salarié et des sommes perçues lors de la rupture du contrat.
| Type de délai | Principe |
|---|---|
| Délai d’attente | Délai incompressible appliqué à tout demandeur d’emploi |
| Différé congés payés | Calculé en fonction des congés payés indemnisés à la rupture |
| Différé spécifique | Lié à la part d’indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel |
| Début de l’indemnisation | À l’issue de l’ensemble des délais applicables |
👉 À retenir : une indemnité de rupture plus élevée peut entraîner un report du début de l’indemnisation chômage, sans remettre en cause le droit aux allocations.
Autres clauses pouvant être prévues dans la convention
La convention de rupture conventionnelle peut comporter, en plus des mentions obligatoires, d’autres dispositions librement convenues entre les parties.
Ces clauses peuvent notamment concerner :
- l’utilisation ou l’indemnisation des congés payés jusqu’à la date de rupture ;
- l’organisation de la période comprise entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat ;
- les modalités de fin de collaboration.
Ces dispositions restent facultatives et doivent respecter les règles légales applicables au contrat de travail.
La contestation de la rupture conventionnelle
Tout litige relatif à la rupture conventionnelle, à son homologation ou à un refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes.
La contestation peut porter notamment sur :
- la régularité de la procédure ;
- la liberté du consentement du salarié ;
- le respect des règles légales applicables.
L’action doit être engagée dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Passé ce délai, toute contestation est irrecevable.
Points de vigilance pour le salarié
La rupture conventionnelle suppose une vigilance particulière de la part du salarié à chaque étape de la procédure.
Avant de s’engager, certains points méritent une attention spécifique afin d’éviter toute difficulté ultérieure.
Points à vérifier avec attention
- le caractère libre et éclairé du consentement, en l’absence de pression ou de contrainte ;
- le contenu de la convention de rupture, notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité ;
- les conséquences financières et sociales, en particulier sur l’indemnisation chômage ;
- le respect des délais légaux de rétractation et d’homologation ;
- la situation personnelle du salarié, notamment en cas de contexte conflictuel ou de fragilité particulière.
👉 À retenir : une rupture conventionnelle mal encadrée peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Cas particulier : la rupture conventionnelle des salariés protégés
Certains salariés bénéficient d’un statut de protection en raison de leurs fonctions représentatives.
Pour ces salariés, la rupture conventionnelle est possible, mais elle obéit à une procédure spécifique, distincte de celle applicable aux autres salariés.
Salariés concernés
- les membres élus du CSE ;
- les délégués syndicaux ;
- les représentants de proximité ;
- les conseillers prud’homaux.
Une procédure spécifique
Contrairement à la procédure classique, la rupture conventionnelle d’un salarié protégé ne relève pas d’une simple homologation administrative.
- l’inspection du travail doit autoriser la rupture ;
- l’absence de réponse ne vaut pas accord ;
- le contrat de travail se poursuit tant que l’autorisation n’a pas été délivrée.
| Élément | Salarié non protégé | Salarié protégé |
|---|---|---|
| Autorité compétente | Administration (homologation) | Inspection du travail |
| Délai de réponse | 15 jours ouvrables | Jusqu’à 2 mois |
| Accord tacite | Oui | Non |
| Effet sur le contrat | Rupture après homologation | Rupture après autorisation écrite |
👉 À retenir : en l’absence d’autorisation de l’inspection du travail, la rupture conventionnelle d’un salarié protégé est sans effet.
Quel est le rôle du syndicat dans une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle engage des conséquences juridiques, financières et sociales importantes pour le salarié.
Dans ce contexte, le rôle du syndicat consiste à accompagner le salarié tout au long de la démarche, afin de s’assurer que ses droits sont respectés et que la procédure est conforme aux règles en vigueur.
Un accompagnement à chaque étape
Le syndicat peut notamment intervenir pour :
- vérifier le respect des conditions légales de la rupture conventionnelle ;
- aider le salarié à comprendre les enjeux liés à la date de rupture, à l’indemnité et à l’assurance chômage ;
- s’assurer du caractère libre et éclairé du consentement du salarié ;
- orienter le salarié vers le service juridique compétent en cas de difficulté ou de situation particulière.
👉 À retenir : en cas de doute sur l’application des règles, la Fédération BATI-MAT-TP CFTC peut accompagner les salariés dans la vérification de leur situation.
Repères sur l’action syndicale
Identifier les situations de la vie professionnelle dans lesquelles l’accompagnement syndical peut s’inscrire.
S’engager avec la CFTC, c’est ne pas rester seul face aux enjeux professionnels.
L’adhésion permet d’accéder à un accompagnement syndical et à l’ensemble des droits et services proposés.