Licenciement : comprendre la loi et agir avec la CFTC

Vous faites face à une rupture de contrat ?

La rupture d’un contrat de travail est un acte juridique majeur encadré par des règles strictes. Elle peut résulter d’une décision de l’employeur, d’une démarche du salarié ou dans un cadre spécifique ou négocié (rupture conventionnelle, fin de CDD, période d’essai, inaptitude). Dans tous les cas, la loi impose des obligations précises visant à garantir vos droits.

L’employeur doit être en mesure de démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif objectif, précis, matériellement vérifiable, et suffisamment important pour justifier la rupture du contrat. À défaut, le licenciement peut être contesté et requalifié par le juge.

Lorsque vous êtes confronté à un licenciement, plusieurs questions se posent immédiatement : les motifs avancés sont-ils légitimes ? La procédure est-elle régulière ? Les délais ont-ils été respectés ?

La CFTC BATI-MAT-TP vous accompagne à chaque étape pour analyser votre situation, identifier les irrégularités et vous guider vers la stratégie la plus adaptée pour défendre vos droits dans les délais légaux.

Dans quels cas un employeur peut-il rompre un contrat ?

La rupture du contrat de travail peut reposer sur différents motifs. Chacun obéit à un régime juridique précis, prévu par le Code du travail, et entraîne des conséquences propres. Avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur doit être en mesure de démontrer la réalité du motif qu’il invoque, car la charge de la preuve lui incombe entièrement.

Le licenciement pour motif personnel

Le motif personnel repose sur la situation du salarié. Il peut être lié à son comportement, sa manière d’exécuter son travail ou son aptitude à tenir son poste.

Type de motif personnel	Définition
Faute simple	Manquement aux obligations contractuelles ayant des conséquences réelles, mais ne rendant pas impossible le maintien dans l’entreprise
Faute grave	Fait ou comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Le contrat est rompu immédiatement
Faute lourde	Faute grave accompagnée d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise
Insuffisance professionnelle	Incapacité durable à accomplir correctement les missions confiées, indépendamment de toute mauvaise volonté
Motif non disciplinaire	Situations rendant impossible la poursuite du contrat (désorganisation avérée, perte de confiance objectivée), à condition que les faits soient établis

Conséquences sur vos droits :

Faute simple : préavis et indemnité de licenciement dus
Faute grave : pas de préavis ni d’indemnité de licenciement, mais les congés payés restent dus
Faute lourde : mêmes conséquences que la faute grave ; les congés payés sont également dus.

⚠️ L’employeur doit apporter la preuve des faits reprochés. S’ils ne sont pas établis, imprécis ou insuffisants, le doute profite au salarié et le licenciement peut être annulé ou requalifié.

La CFTC vérifie systématiquement la qualification du motif, car une faute simple ou une insuffisance professionnelle ne justifient jamais un licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Le licenciement pour inaptitude

L’inaptitude est déclarée par le médecin du travail, en un seul examen ou en deux si la situation le nécessite. Son avis doit être motivé par écrit et préciser les capacités restantes du salarié. Le salarié comme l’employeur peuvent solliciter des explications complémentaires auprès du médecin du travail.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut envisager une rupture qu’après avoir démontré :

une recherche sérieuse, loyale et écrite de reclassement
l’examen des possibilités d’aménagement du poste
la consultation du CSE (lorsqu’il existe)
l’impossibilité avérée de proposer un emploi compatible.

Type d’inaptitude	Conséquences
D'origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle)	Indemnité de licenciement doublée ; indemnité compensatrice de préavis due même en cas de dispense ; maintien des droits spécifiques liés à l’origine professionnelle
D’origine non professionnelle	Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; préavis non exécuté mais non indemnisé

Vos droits en cas d’inaptitude :

Vous pouvez contester l’avis du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes (en référé) dans un délai de 15 jours
En cas de manquement au reclassement ou d’absence de démonstration des recherches, le licenciement peut être annulé ou requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

⚠️ La CFTC vérifie systématiquement la qualité des recherches de reclassement, la consultation du CSE et la cohérence de l’avis médical.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique ne concerne pas la personne du salarié mais la situation de l’entreprise. Il n’est possible que si l’employeur démontre l’existence d’un motif prévu par la loi et l’impossibilité de maintenir le poste. Ce motif doit être objectif, vérifiable et directement lié à la suppression, transformation ou modification du poste.

Les motifs reconnus par le Code du travail

Un licenciement économique peut être envisagé uniquement dans les situations suivantes :

difficultés économiques caractérisées (baisse significative du chiffre d’affaires, des commandes, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie)
mutations technologiques
réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité
cessation totale et définitive de l’activité.

Ce que l’employeur doit obligatoirement démontrer

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit démontrer qu’il a procédé à une recherche de reclassement réelle, personnalisée et documentée. Cette recherche doit porter sur tous les postes disponibles, compatibles avec les compétences du salarié, au sein de l’entreprise et des sociétés du groupe situées en France. L’absence de preuve de ces démarches constitue l’un des motifs d’annulation les plus fréquents devant le juge.

Obligation légale	Ce que vérifie la CFTC
Lien direct entre le motif économique et la suppression ou la transformation du poste	Justification économique réelle, documents comptables, cohérence des éléments fournis
Recherche effective d’un reclassement interne	Qualité des postes proposés, adéquation avec les compétences du salarié, absence d’offre fictive
Respect de l’ordre des licenciements	Critères utilisés : charges de famille, ancienneté, situation des salariés fragiles, qualifications
Information et consultation du CSE	Respect des délais, documents fournis, régularité de la procédure
Proposition d’un CSE (le cas échéant)	Bonne information du salarié, délais respectés, absence de pression ou d’omission

L’employeur doit également informer le salarié de la possibilité d’adhérer au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif, réservé aux licenciements économiques, offre une allocation spécifique majorée, un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi et, dans certains cas, un reclassement accéléré.

Enfin, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauche pendant 12 mois, à condition d’en faire la demande par écrit à son employeur. Cette priorité impose à l’entreprise de proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec ses qualifications.

Les cas prévus par la loi en dehors du CDI

Certaines ruptures obéissent à des règles particulières selon le type de contrat. Elles ne peuvent intervenir que dans les situations expressément prévues par la loi. Toute rupture en dehors de ces cas peut être contestée.

Rupture anticipée du CDD

La rupture anticipée d’un CDD est strictement limitée aux situations suivantes :

Motif autorisé	Précision juridique
Faute grave	Comportement rendant impossible le maintien du salarié, même temporairement
Inaptitude	Déclaration du médecin du travail, après étude du poste
Force majeure	Événement extérieur, imprévisible et insurmontable (rare)
Accord des parties	Accord écrit, daté, signé par les deux parties
Embauche en CDI	Le salarié doit fournir son contrat CDI et respecter un préavis maximum de 2 semaines

👉 En cas de rupture illégale d’un CDD par l’employeur, celui-ci doit verser au salarié une indemnité au moins égale aux rémunérations restant dues jusqu’au terme du contrat, sauf faute grave du salarié.

⚠️ Toute rupture d’un CDD en dehors des cas strictement prévus par la loi ouvre droit à réparation. Nous vérifions systématiquement la réalité et la légitimité du motif invoqué.

Rupture pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat, mais dans le respect strict :

de l’absence de motif discriminatoire
de l’absence d’abus (rupture brutale ou vexatoire)
des délais de prévenance légaux.

⚠️ Nous veillons à ce que la rupture ne masque pas un licenciement déguisé (réorganisation, discrimination, absence de formation).

Fin de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Les règles diffèrent selon que la rupture intervient :

avant les 45 premiers jours de formation pratique : rupture à l’initiative de l’une des parties, sans motivation obligatoire
après 45 jours : la rupture ne peut intervenir que par accord écrit, daté et signé des deux parties, ou par décision du Conseil des prud’hommes, saisi par l’employeur ou par le salarié (ex. : faute grave, inaptitude…). La rupture devient alors motivée, car elle repose sur un motif réel et sérieux soumis au contrôle du juge en cas de désaccord.

⚠️ Nous vous accompagnons pour vérifier la conformité des signatures, des délais et des conditions de rupture.

Les ruptures à l’initiative du salarié (avec effet similaire à un licenciement)

Lorsqu’un employeur manque gravement à ses obligations (non-paiement du salaire, harcèlement, modification du contrat sans accord, atteinte à la sécurité…), le salarié peut demander que la rupture lui soit imputable.

Deux mécanismes distincts existent : la prise d’acte et la résiliation judiciaire. Ces procédures doivent être envisagées avec la plus grande prudence compte tenu de leurs conséquences juridiques et financières.

Procédure	Effet juridique	À savoir absolument
Prise d’acte	Rupture immédiate du contrat, examinée ensuite par le juge. Si les manquements sont avérés : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon : la prise d’acte est requalifiée en démission, sans indemnités.	Procédure à haut risque : le salarié cesse immédiatement de travailler et n’est plus rémunéré dans l’attente du jugement. En cas de requalification en démission, il peut perdre ses droits au chômage. Ne doit être utilisée qu’après une analyse juridique complète.
Résiliation judiciaire	Le contrat se poursuit jusqu’à la décision du juge. Si les manquements sont établis : la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.	Procédure plus protectrice : le salarié reste en poste, conserve son salaire et ses droits. Ce maintien peut cesser uniquement en cas de maladie, d’arrêt lié au manquement ou d’accident du travail. Adaptée aux situations graves mais sans urgence vitale.

Ces procédures ne doivent être engagées qu’en présence de manquements graves et répétés de l’employeur
Une prise d’acte mal fondée peut avoir des conséquences très défavorables (pas d’indemnités, pas d’assurance chômage dans certains cas)
La résiliation judiciaire nécessite un dossier solide (preuves, chronologie, écrits)
Nous examinons les faits, les pièces, les risques et les alternatives avant toute démarche.

L’entretien préalable : déroulement et droits du salarié

La procédure de licenciement commence toujours par une convocation à un entretien préalable, étape obligatoire prévue par le Code du travail. Cet entretien permet à l’employeur de présenter les motifs envisagés et au salarié d’exposer ses observations, avec l’assistance de la CFTC s’il le souhaite.

La convocation : un acte formel et encadré

L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge.

La convocation doit obligatoirement mentionner :

l’objet de l’entretien (éventuelle mesure de licenciement)
la date, l’heure et le lieu de l’entretien
la possibilité pour le salarié d’être assisté par un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale.

Pour un licenciement non disciplinaire, la convocation n’a pas à détailler les motifs.
En revanche, pour un licenciement disciplinaire, elle doit exposer précisément les faits reprochés.

Un minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation et l’entretien. Le délai commence le lendemain de la présentation ou de la remise de la convocation. Ce délai permet au salarié – et à la CFTC – d’analyser les documents disponibles, d’identifier les irrégularités éventuelles, de préparer ses réponses et d’être accompagné correctement.

⚠️ Une convocation incomplète, imprécise ou envoyée sans respecter les délais légaux rend la procédure irrégulière.

L’entretien préalable : ce que la loi impose à l’employeur

Contrairement à un entretien disciplinaire – où la convocation doit mentionner les faits reprochés – la convocation pour un licenciement non disciplinaire n’a pas à détailler les motifs. En revanche, l’employeur doit obligatoirement les présenter de manière précise, vérifiable et loyale pendant l’entretien.

Pendant l’entretien préalable, l’employeur doit exposer clairement :

les motifs exacts du licenciement envisagé (économique, personnel, insuffisance professionnelle, inaptitude…)
les éléments factuels et objectifs sur lesquels il s’appuie (preuves, éléments concrets, documents)
les démarches de reclassement effectuées, lorsqu’il s’agit d’une inaptitude ou d’un motif économique (recherches internes, propositions, réponses du salarié)
les raisons économiques détaillées, s’il s’agit d’un licenciement économique (baisse d’activité, pertes, réorganisation, mutations technologiques…).

Le salarié peut présenter des observations, poser des questions, fournir des documents et se faire assister par la CFTC, qui veille au respect de la procédure et à la cohérence des justifications avancées.

⚠️ La CFTC recommande de ne jamais se rendre seul à un entretien préalable. L’assistance permet de vérifier les éléments présentés, de contester les incohérences et d’éviter toute pression.

Les particularités selon le type de licenciement

Les obligations de l’employeur pendant l’entretien préalable diffèrent selon le motif.

Type de licenciement	Ce que l’employeur doit présenter pendant l’entretien	Points contrôlés par la CFTC
Inaptitude	- Recherche de reclassement (entreprise/groupe) - Justification écrite impossibilité de reclassement - Étude des aménagements possibles du poste	- Réalité et sérieux des démarches - Cohérence avec l’avis du médecin du travail - Consultation du CSE (si existant) - Failles dans les propositions de reclassement
Motif économique	- Raisons économiques précises - Conséquences sur l’emploi - Détail des mesures de reclassement interne - Proposition du CSP	- Réalité du motif économique (critères légaux) - Respect de l’ordre des licenciements - Traçabilité des recherches de reclassement - Qualité des mesures de reclassement - Information/consultation du CSE - Droit à la priorité de réembauche (1 an)
Licenciement non disciplinaire	- Éléments objectifs sur la capacité à tenir le poste - Absence de reproche fautif - Actions mises en place avant la rupture	- Absence de reproche disciplinaire déguisé - Cohérence et objectivité des motifs avancés - Respect de l’obligation d’adaptation et de formation

Après l’entretien préalable : maintien, sanction ou licenciement

À l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit prendre une décision. Selon les explications apportées et la solidité du motif annoncé, il peut maintenir le contrat, prononcer une sanction (si la procédure engagée le permet) ou notifier un licenciement. Chaque issue a des conséquences différentes pour le salarié.

Issue possible	Ce que cela signifie	Conséquences pour le salarié
L’employeur renonce au licenciement	L’employeur considère que les explications ou l’absence de preuves ne permettent pas de poursuivre la procédure.	- Le contrat continue sans changement - Aucune sanction - Aucune modification du contrat sans accord
Sanction disciplinaire (si et seulement si la procédure engagée est disciplinaire)	L’employeur estime qu’un manquement existe, mais qu’il ne justifie pas un licenciement. Une sanction n’est possible que si une procédure disciplinaire régulière a été engagée.	- Sanction écrite ou non (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire) - Pas d’impact sur la poursuite du contrat - Contestation possible si la sanction est injustifiée, disproportionnée ou si la procédure est irrégulière
Licenciement / rupture du contrat	L’employeur décide de rompre le contrat pour un motif personnel, économique, disciplinaire ou d’inaptitude. La lettre de licenciement, envoyée en recommandé, fixe les motifs définitifs.	- Préavis ou rupture immédiate selon le motif - Remise des documents obligatoires - Paiement des indemnités selon le motif - Droits au chômage selon la situation

Après l’entretien : les délais que l’employeur doit respecter

La décision de licenciement ne peut être notifiée :

au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien
au plus tard 1 mois en cas de licenciement disciplinaire
sans délai maximum légal pour les autres licenciements, mais dans un délai raisonnable, faute de quoi la procédure peut devenir irrégulière?

Droit du salarié : demande de précision

Dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement, le salarié peut demander des précisions sur les motifs avancés. L’employeur doit répondre dans un délai de 15 jours.

⚠️ Tout non-respect de ces délais peut entraîner l’irrégularité ou l’annulation de la procédure.

Vos droits financiers : indemnités et compensations

La rupture du contrat de travail peut ouvrir droit à plusieurs formes d’indemnisation. Certaines sont dues dans la majorité des licenciements ; d’autres dépendent du motif (inaptitude, faute grave ou lourde, licenciement économique).

Les indemnités liées au licenciement

Le licenciement ouvre droit à deux types d’indemnités principales :

L’indemnité légale de licenciement

Elle est due dans les licenciements : personnels non fautifs, économiques, ou pour inaptitude non fautive. Elle n’est pas due en cas de faute grave ou faute lourde.

Son montant dépend de l’ancienneté :

¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
⅓ de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence correspond soit à la moyenne des 12 derniers mois, soit à la moyenne des 3 derniers mois, selon la règle la plus favorable pour le salarié.

L’indemnité conventionnelle (BTP)

Si la convention collective applicable (Bâtiment, Travaux Publics…) prévoit un montant plus élevé que l’indemnité légale, c’est elle qui doit être versée.

Elle se calcule selon la catégorie professionnelle, l’ancienneté et parfois la situation personnelle du salarié.

Les indemnités liées à la fin de contrat

Indemnité compensatrice de préavis

Versée lorsque le salarié n’effectue pas son préavis du fait de l’employeur (sauf faute grave ou lourde). Elle correspond à la rémunération qu’il aurait perçue pendant cette période.

Indemnité compensatrice de congés payés

Dès que des jours de congés acquis n’ont pas été pris au moment du départ, une indemnité est due.

Type d’indemnité	Quand est-elle due ?	Montant ou règle de calcul
Indemnité légale de licenciement	Licenciement non disciplinaire, économique, inaptitude non fautive	- 1/4 mois/an jusqu’à 10 ans - 1/3 mois/an au-delà
Indemnité conventionnelle BTP	Lorsque la convention collective prévoit un montant plus avantageux	Dépend de la catégorie et de l’ancienneté Se substitue à l’indemnité légale si plus favorable
Indemnité de préavis	Préavis non effectué à l’initiative de l’employeur (hors faute grave/lourde)	Salaire + primes correspondantes
Indemnité compensatrice de congés payés	Congés non pris au moment du départ	10 % de la rémunération associée
Indemnité spéciale inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP)	Inaptitude professionnelle déclarée par le médecin du travail	- Indemnité de licenciement doublée - Préavis payé, même non exécuté
Aucune indemnité de licenciement	Faute grave ou lourde	Pas d’indemnité légale ou conventionnelle Congés payés toujours dus

Les cas particuliers à connaître

Certaines situations ouvrent des droits spécifiques. Le tableau ci-dessous résume les principaux cas et leurs conséquences.

Situation	Conséquences sur les indemnités	Points essentiels pour le salarié
Inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP)	- Indemnité de licenciement doublée - Préavis indemnisé même si non exécuté	- Droits renforcés - Recherche de reclassement stricte
Inaptitude non professionnelle	- Indemnité classique - Préavis non exécuté et non indemnisé	- Vérifier la recherche sérieuse de reclassement - Vérifier l’impossibilité de maintien
Faute grave ou faute lourde	- Pas d’indemnité de licenciement - Pas de préavis - Congés payés dus	⚠️ Faute lourde rare (intention de nuire à démontrer)
Licenciement économique	- Indemnité légale ou conventionnelle - Mesures spécifiques selon la taille de l’entreprise	- Priorité de réembauche (1 an) - Accès au CSP (si proposé) - Vérification de l’ordre des licenciements

Le calcul des indemnités est une étape sensible. Les erreurs sont fréquentes, notamment dans le BTP où les règles conventionnelles sont spécifiques. La CFTC BATI-MAT-TP contrôle systématiquement les montants, les documents remis (solde de tout compte, attestation France Travail) et les droits associés pour garantir que rien ne vous soit retiré.

Contester un licenciement : quels recours ?

Lorsque vous êtes confronté à un licenciement que vous estimez injustifié, irrégulier ou disproportionné, plusieurs recours s’offrent à vous. Certains permettent de résoudre rapidement le litige ; d’autres nécessitent d’engager une procédure prud’homale.

La CFTC BATI-MAT-TP analyse votre situation, identifie les irrégularités éventuelles et vous guide vers la stratégie la plus efficace pour faire valoir vos droits dans les délais légaux.

Les démarches de recours : synthèse comparative

Étape du recours	Objectif	Comment ça se passe ?	Résultat possible
Démarches amiables	Trouver une solution rapide sans procédure	Échanges écrits, intervention syndicale, médiation	- Régularisation de documents - Correction des montants - Accord rapide
Conciliation prud’homale	Éviter un procès, trouver un accord financier	Audience de conciliation, négociation devant le BCO	- Indemnité forfaitaire - Régularisation - Accord homologué
Procédure prud’homale (Bureau de jugement)	Obtenir une décision de justice	Saisine, échanges d’écritures, audience de jugement	- Indemnités - Dommages et intérêts - Réintégration possible

Délais pour agir

Les délais sont stricts et varient selon le type de licenciement :

Motif de contestation	Délai pour saisir les prud’hommes	Éléments à contrôler
Licenciement (cause réelle et sérieuse)	12 mois	- Réalité des faits - Proportionnalité sanction / faits - Éléments de preuve fournis
Licenciement économique	12 mois	- Ordre des licenciements - Pertinence du motif économique - Mesures d’accompagnement / CSP
Irrégularité de procédure	12 mois	- Délais légaux - Convocation conforme - Déroulement entretien préalable
Litiges salariaux	3 ans	- Solde de tout compte - Primes / congés dus - Convention collective appliquée
Licenciement nul	5 ans	- Indices objectifs (écrits, témoignages) - Possible réintégration - Dommages-intérêts majorés
Inaptitude	Délais très courts ⚠️	- Recherche sérieuse de reclassement - Distinction AT/MP / inaptitude simple - Indemnités et préavis selon origine professionnelle

⚠️ Passé le délai, vous perdez votre droit d’agir.

Réparations possibles

Des indemnités financières

Selon la décision du juge, vous pouvez obtenir :

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (selon barème légal)
indemnité pour irrégularité de procédure
rappels de salaire
indemnité pour manquement à l’obligation de reclassement
dommages-intérêts (discrimination, harcèlement…).

La réintégration (exceptionnelle)

En cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte aux droits fondamentaux), la réintégration est de droit si le salarié la demande.

Contester un licenciement suppose une analyse précise, des preuves solides et une stratégie adaptée. À chaque étape – échange amiable, conciliation ou audience prud’homale – la CFTC BATI-MAT-TP veille au respect de vos droits, à la régularité de la procédure et à l’obtention de la meilleure issue possible.

Ne restez jamais seul : nos représentants sont formés pour vous accompagner, sécuriser votre dossier et défendre vos intérêts.

Licenciement : défendre vos droits et sécuriser la rupture du contrat