Entretien disciplinaire et sanctions : vos droits et comment être accompagné
Qu’est-ce qu’un entretien disciplinaire ?
L’entretien disciplinaire est une étape obligatoire prévue par le Code du travail (articles L.1332-1 et L.1332-2) lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction ayant un impact sur la situation, la carrière ou la rémunération du salarié.
Concrètement, il s’agit d’un moment formel durant lequel l’employeur :
- expose les faits reprochés au salarié
- explique pourquoi ces faits sont considérés comme fautifs
- écoute les explications et arguments du salarié
- vérifie les circonstances, le contexte et les éventuels éléments atténuants
- et décide, après l’entretien, s’il y a lieu ou non d’appliquer une sanction.
Cet entretien constitue une garantie essentielle pour le salarié : il permet de faire valoir ses droits, ses arguments, ses preuves, et d’être accompagné s’il le souhaite (collègue, élu du CSE, représentant syndical CFTC).
Il doit être organisé dès lors que l’employeur envisage une sanction telle qu’un :
- avertissement ou blâme
- mise à pied disciplinaire
- mutation ou rétrogradation disciplinaire
- licenciement pour motif disciplinaire.
L’entretien disciplinaire n’est pas une sanction : c’est un moment d’échange avant toute décision définitive. La sanction, si l’employeur en décide une, ne peut intervenir qu’après, dans le respect des délais légaux.
Pourquoi l’employeur peut-il vous convoquer ?
L’employeur peut vous convoquer à un entretien disciplinaire dès lors qu’il estime que vous avez commis un fait qu’il considère comme fautif, et qu’il envisage de prononcer une sanction disciplinaire (article L.1332-1 du Code du travail).
Il peut s’agir de faits liés à :
| Nature des faits reprochés | Comportements ou manquements concernés |
|---|---|
| Exécution du travail | - retards répétés ou absences injustifiées - non-respect des consignes de sécurité - erreurs professionnelles, négligences ou manquement - refus d’exécuter une tâche prévue au contrat - comportements inadaptés au sein de l’équipe ou envers la hiérarchie |
| Attitude ou comportement | - propos déplacés, gestes ou attitudes inappropriés - conflits ouverts, tensions récurrentes, altercations - comportement considéré comme irrespectueux ou contraire au règlement intérieur |
| Faits susceptibles d’être qualifiés de faute sérieuse | - abandon de poste - insubordination manifeste - détérioration volontaire ou usage abusif du matériel professionnel - manquement grave aux règles de sécurité - agissements portant préjudice à l’entreprise |
| Faits susceptibles d’être qualifiés de faute grave | - violences, menaces, propos injurieux - vol, fraude, détournement, falsification - mise en danger volontaire ou comportement gravement fautif |
Comment l’employeur doit-il vous convoquer ?
Lorsque l’employeur envisage de vous sanctionner, il doit obligatoirement respecter une procédure strictement définie par le Code du travail (article L.1332-2).
La convocation à l’entretien préalable constitue la première étape essentielle : elle garantit vos droits à l’information, à la défense et à l’assistance.
La convocation doit être remise selon une forme valable
Elle doit être transmise :
- par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), ou
- remise en main propre contre décharge.
👉 Sans l’une de ces deux formes, la procédure peut être jugée irrégulière.
Exigences légales relatives au contenu de la convocation
| Élément obligatoire | Description et exigences légales |
|---|---|
| Objet de la convocation | Doit préciser clairement la nature de la procédure : - « Entretien préalable à une mesure disciplinaire » - ou : « Entretien préalable à un licenciement pour motif disciplinaire » L’intitulé doit correspondre exactement à la situation envisagée. |
| Date, heure et lieu | Informations obligatoires permettant au salarié : - de s’organiser - de préparer sa défense - et de se faire accompagner si besoin. |
| Possibilité d’être assisté | La convocation doit mentionner explicitement que le salarié peut être assisté par : - un collègue - un élu du CSE - ou un représentant du personnel |
| L’éventuelle mise à pied conservatoire | Si l’employeur décide d’écarter temporairement le salarié en attendant l’entretien : - la mise à pied conservatoire doit être indiquée clairement - elle ne constitue pas une sanction, mais une mesure provisoire. |
L’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables
Entre la remise de la convocation et la date de l’entretien, un délai de 5 jours ouvrables minimum doit être laissé pour que le salarié puisse :
- préparer sa défense
- recueillir des éléments
- se faire accompagner.
👉 Si ce délai n’est pas respecté, la procédure disciplinaire peut être contestée.
Le salarié peut demander communication des éléments reprochés
Pour préparer l’entretien, vous pouvez demander : les documents, les preuves, les témoignages, les écrits internes, sur lesquels l’employeur fonde ses griefs.
👉 Cela relève du principe du contradictoire, et permet une défense réelle.
Comment se déroule l’entretien disciplinaire ?
L’entretien disciplinaire est un moment d’échange obligatoire entre le salarié et l’employeur avant toute sanction (article L.1332-2).
Il doit se dérouler dans des conditions loyales et permettre au salarié d’exercer pleinement ses droits à la défense.
Déroulement général de l’entretien
L’entretien disciplinaire suit généralement trois grandes phases :
| Étape | Ce que doit faire l’employeur | Ce que vous pouvez faire |
|---|---|---|
| 1. Présentation des faits reprochés | Présenter de manière claire, précise et détaillée les griefs retenus contre le salarié | Demander des précisions, poser des questions, demander communication ou explication des éléments utilisés |
| 2. Écoute des explications du salarié | Laisser le salarié s’exprimer sans pression et écouter loyalement ses arguments | Exposer vos explications, apporter des éléments factuels, contester des faits inexacts |
| 3. Clôture de l’entretien | Annoncer qu’aucune décision n’est prise à ce stade | Demander que certaines observations soient consignées. Aucun document ne doit vous être imposé |
Vos droits pendant l’entretien
Pendant l’entretien, vous bénéficiez de garanties fondamentales :
- droit d’être assisté (collègue, élu du CSE, représentant syndical CFTC)
- droit de vous exprimer librement
- droit de poser des questions
- droit de consulter ou demander communication des éléments retenus
- droit à un entretien loyal et sans pression
- droit de ne rien signer, sauf l’émargement attestant votre présence.
Ces droits protègent le salarié et garantissent un débat réellement contradictoire.
Pratiques interdites par le Code du travail dans un entretien disciplinaire
- l’annonce de la sanction durant l’entretien
- la sollicitation d’une signature forcée ou non éclairée
- le recours à des éléments de preuve obtenues de manière illicite ou déloyale
- toute forme de pression, menace ou intimidation
- toute atteinte au droit du salarié d’être assisté
- toute atteinte au droit du salarié de présenter ses observations
- toute présentation incomplète, imprécise ou ambiguë des faits reprochés.
À la fin de l’entretien
L’employeur :
- ne prend pas de décision immédiate
- doit analyser vos explications
- prendra sa décision après l’entretien
- et la notifiera par écrit, dans le respect des délais légaux.
👉 L’entretien n’est pas une sanction : c’est une étape préalable qui doit rester loyale, contradictoire et équilibrée.
Quelles sanctions peuvent être appliquées ?
Les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées par le Code du travail.
L’employeur ne peut sanctionner un salarié que pour des faits qu’il considère comme fautifs, dans un délai maximum de deux mois après en avoir eu connaissance (art. L.1332-4), et dans le respect du principe de proportionnalité.
Le règlement intérieur (obligatoire à partir de 50 salariés) peut préciser les sanctions possibles, mais celles-ci doivent toujours rester conformes à la loi.
Sanctions légères (mineures)
| Sanction | Description | Points juridiques clés |
|---|---|---|
| Avertissement | Rappel à l’ordre écrit sans conséquence directe sur le contrat | Pas d’entretien préalable obligatoire Doit être motivé et notifié par écrit Ne peut pas être discriminatoire |
| Blâme | Sanction écrite plus formelle qu’un avertissement | Mention possible au dossier Toujours proportionné aux faits reprochés |
Sanctions intermédiaires
| Sanctions intermédiaires | Description | Points juridiques clés |
|---|---|---|
| Mise à pied disciplinaire | Écartement temporaire du salarié, sans rémunération. | - Entretien préalable obligatoire - Doit être limitée dans le temps - Justifiée par des faits avérés. |
| Mutation disciplinaire | Changement de poste ou d’affectation imposé | - Doit respecter les compétences du salarié - Proportionnalité obligatoire - Peut modifier le contrat : accord requis. |
| Rétrogradation | Baisse de responsabilités ou de niveau hiérarchique | - Peut impliquer une baisse de rémunération - Nécessite l’accord écrit du salarié - Contrôle de proportionnalité par le juge |
Sanctions lourdes (rupture du contrat)
| Sanctions | Description | Points juridiques clés |
|---|---|---|
| Licenciement pour faute simple | Rupture du contrat pour manquement sérieux | - Préavis dû - Indemnités légales versées - Entretien préalable obligatoire |
| Licenciement pour faute grave | Fait rendant impossible le maintien du salarié | - Pas de préavis - Pas d’indemnité de licenciement - Faits précis et caractérisés |
| Licenciement pour faute lourde | Faute grave + intention de nuire à l’employeur | - Aucun préavis ni indemnité - Indemnité compensatrice supprimée - Preuves strictes exigées |
Après l’entretien : quelle décision peut prendre l’employeur ?
Une fois l’entretien disciplinaire terminé, l’employeur doit apprécier les explications du salarié et décider de la suite à donner. Voici, de manière claire et synthétique, les trois issues possibles :
| Décision possible | Ce que cela signifie | Cadre juridique / effets |
|---|---|---|
| Aucune sanction | Après analyse des explications, l’employeur renonce à toute démarche disciplinaire. | La procédure est close. Aucun rappel ni sanction ultérieure possible sur les mêmes faits. |
| Suite non disciplinaire | L’employeur choisit de faire un rappel oral, un cadrage ou une mise au point sans portée disciplinaire. | Ce ne sont pas des sanctions. Aucune inscription au dossier, aucun impact sur la situation du salarié. |
| Sanction envisagée | L’employeur estime qu’une sanction est justifiée et décide d’en prononcer une après l’entretien. | La sanction doit être notifiée par écrit (LRAR ou remise en main propre) pas avant 2 jours ouvrables et au plus tard dans le mois qui suit. |
Conformément à l’article L.1332-2 du Code du travail, l’employeur doit respecter :
- un délai minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien pour prendre sa décision
- et un délai maximum d’1 mois pour la notifier.
La sanction doit obligatoirement être formalisée par écrit, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge. Une sanction annoncée oralement n’a aucune valeur juridique. Toute décision prise hors délai ou non notifiée par écrit est irrégulière.
Selon la décision prise, il est essentiel de vérifier que l’ensemble de la procédure disciplinaire a été respecté.
Comment vérifier si la procédure est régulière ?
Une sanction disciplinaire n’est valable que si la procédure suivie par l’employeur respecte strictement les règles prévues par le Code du travail (articles L.1332-1 à L.1332-5).
La moindre irrégularité peut remettre en cause la sanction, voire la faire annuler.
| Élément à vérifier | Exigences légales / principes à respecter | Conséquence si irrégulier |
|---|---|---|
| Prescription disciplinaire (délai de 2 mois) | L’employeur doit engager la procédure dans les 2 mois suivant la connaissance exacte des faits (art. L.1332-4) | Aucune sanction possible : prescription acquise |
| Convocation conforme | Doit comporter : objet, date, heure, lieu, assistance possible, mise à pied conservatoire si applicable (art. L.1332-2) | Procédure irrégulière : sanction annulable |
| Délai minimal de 5 jours ouvrables | Minimum 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et l’entretien pour garantir les droits de la défense | Violation des droits de la défense : irrégularité |
| Matérialité des faits reprochés | Les faits doivent être précis, datés, objectifs, établis et portés clairement à la connaissance du salarié | Sanction fragilisée ; risque d’annulation |
| Loyauté des preuves | Les preuves utilisées doivent être loyales, obtenues sans stratagème ni atteinte à la vie privée | Preuves écartées + sanction fragilisée |
| Communication des éléments retenus | Les éléments reprochés doivent être communiqués ou accessibles afin de permettre la préparation de la défense | Défense impossible à préparer : irrégularité |
| Respect du contradictoire lors de l’entretien | L’employeur doit exposer les griefs, répondre aux questions et recueillir les explications du salarié de manière loyale | Entretien irrégulier : procédure contestable |
| Délai de notification (2 jours min / 1 mois max) | La sanction doit être notifiée ≥ 2 jours ouvrables après l’entretien et ≤ 1 mois après celui-ci (art. L.1332-2) | Hors délai = nullité de la sanction |
| Sanction notifiée par écrit et motivée | La sanction doit être écrite, motivée, et adressée au salarié (LRAR ou remise contre décharge). | Sanction orale = sans effet juridique |
| Proportionnalité de la sanction | La sanction doit être proportionnée au fait reproché, en tenant compte du contexte et du dossier du salarié. | Sanction réduite ou annulée |
| Absence de double sanction | Un même fait ne peut être sanctionné qu’une seule fois (principe “ne bis in idem”) | Deuxième sanction = irrégulière |
| Motivation écrite et suffisante de la sanction | La lettre doit exposer clairement les faits reprochés et les motifs de la sanction. Une motivation imprécise ou lacunaire est insuffisante | Sanction annulée ou absence de cause réelle et sérieuse |
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Contester une sanction disciplinaire est possible, mais cela doit se faire dans un cadre précis.
Si vous estimez que la sanction est injustifiée, disproportionnée ou mal appliquée, plusieurs recours peuvent être engagés.
| Étape / Recours | Ce que cela permet | Délais / Effets juridiques |
|---|---|---|
| 1. Vérifier la régularité de la procédure | Identifier une erreur dans la procédure (convocation, délais, droit à la défense, preuves, motivation de la sanction) | Une irrégularité peut entraîner l’annulation totale de la sanction |
| 2. Contester la sanction auprès de l’employeur (facultatif) | Demander des explications, signaler une erreur, tenter une médiation (CSE / CFTC), adresser un écrit de contestation | Non obligatoire, mais peut éviter un contentieux |
| 3. Saisir l’inspection du travail | Faire constater un manquement grave à la procédure, utile notamment pour les salariés protégés | Pas de délai strict ; avis utile mais non contraignant pour l’employeur |
| 4. Saisir le Conseil de prud’hommes | Contester la sanction devant le juge : irrégularité, absence de preuve, disproportion | - 2 ans pour contester une sanction (prescription) - 12 mois en cas de licenciement disciplinaire |
| 5. Se faire accompagner par la CFTC | Analyse de votre situation, stratégie, conseils, préparation du dossier, présence en entretien et accompagnement devant les instances | Sécurise votre démarche et augmente vos chances de succès |
👉 En cas de doute ou de difficulté, contactez la CFTC pour être conseillé, soutenu et accompagné dans toutes vos démarches.
Repères sur l’action syndicale
Identifier les situations de la vie professionnelle dans lesquelles l’accompagnement syndical peut s’inscrire.
S’engager avec la CFTC, c’est ne pas rester seul face aux enjeux professionnels.
L’adhésion permet d’accéder à un accompagnement syndical et à l’ensemble des droits et services proposés.